2012年2月，李某與某人力資源公司訂了了為期兩年勞動合同，人力資源公司李某派遣至某銅業公司從事生產工作。2013年10月9日，李某口頭向銅業公司人力資源部經理提出離職請求并獲得批準，并于3天后離開了銅業公司。2013年11月10日，人力資源公司以李某嚴重違紀(連續曠工15日以上)為由解除了與李某的勞動關系，并向李某郵寄送達了解除勞動關系通知書。2013年12月9日，李某以人力資源公司未替其繳納養老保險為由向人事勞動爭議仲裁部門申請勞動仲裁，要求解除與人力資源公司的勞動關系，并要求人力資源公司支付經濟補償金。

【分歧】

本案的關鍵問題在于李某的辭職行為是否有效，即被派遣勞動者向用工單位辭職是否有效?

一種意見認為，李某的辭職行為有效。本案中，李某向銅業公司提出離職，并獲得人力資源部經理批準，其辭職行為有效。

第二種意見認為，李某的辭職行為無效。

【評析】

華律小編同意第二種意見，理由如下;

勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業(實際用工單位)向派遣勞工給付勞務報酬，勞動合同關于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業(實際用工單位)之間。在勞務派遣關系中，存在三方當事人，即勞動者、勞動派遣單位及接受勞務派遣的用工單位。其中，與勞動者建立勞動關系的只有勞務派遣單位，即勞務派遣單位才是勞動合同法規定的用人單位，而非接受勞務派遣的用工單位。

因接受勞務派遣的用工單位與勞動者不存在勞動關系，用工單位不能直接開除、辭退被派遣的勞動者，在法律規定的情形出現時，用工單位可以將被派遣的勞動者退回勞務派遣單位，由勞務派遣單位確定是否解除與被派遣的勞動者的勞動關系。同時，用工單位也不能接受被派遣的勞動者向其提出的離職。能接受被派遣的勞動者離職的只有與其建立勞動關系的勞務派遣單位。

本案中，某人力資源公司系勞務派遣單位，某銅業公司系接受勞務派遣的用工單位，李某系被派遣的勞動者。李某與某人力資源公司之間存在勞動關系，與某銅業公司之間不存在勞動關系。李某向與其不存在勞動關系的某銅業公司提出離職，就算獲得某銅業公司的批準也是無效的。