1、勞務派遣如何界定？

　　去年6月底，《勞動合同法》頒布后，有的企業為了降低成本，規避訂立無固定期限勞動合同，匆匆解除或終止企業職工包括在本企業長期工作職工的勞動合同，改由勞務派遣單位與這些職工訂立勞動合同后再派到本企業工作。

　　勞務派遣所適用的“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”，具體如何界定？用人單位不得設立勞務派遣單位或者所屬單位派遣勞動者，“本單位或者所屬單位”應如何界定？

2、解約續簽算連續工齡？

　　用人單位中斷勞動者在本單位連續工作年限試圖規避簽訂無固定期限勞動合同。因此，出現了有的企業規模裁員或者集體辭退職工后再上崗的事件，試圖規避訂立的無固定期限勞動合同。

　　用人單位與勞動者解除或終止勞動合同，中斷一定時期后，再重新招用勞動者的，勞動者的本單位連續工作年限能否合并計算為訂立無固定期限勞動合同的工作年限？

3、裁員條件如何明確？

　　《勞動合同法》中規定企業在“生產經營發生嚴重困難”、“重大技術革新”、“客觀情況發生重大變化”，可以進行裁員。但對上述情況并未明確界定，在具體實踐中可能被有的企業濫用，并可能引發大量的勞動爭議。

　　《勞動合同法》規定，“本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行”，但未明確具體計發辦法。

4、如何解雇消極怠工者？

　　《勞動合同法》增加了訂立無固定期限勞動合同的條款，長期勞動合同和無固定期限勞動合同將成為主流。但一些年齡較大、無法從事原有崗位工作的員工，用人單位調整其工作崗位，如何協調處理？此外，用人單位對一些“大錯不犯、小錯不斷”以及消極怠工的勞動者難以處罰。

5、事業單位加班費怎么算？

　　事業單位中，既有參照公務員管理的人員，也有編制內的原固定工、合同工，還有編制外人員，人員構成情況比較復雜。這些人員如不予以明確，除參照公務員管理的人員受《公務員法》保護外，其他人員可能處于《公務員法》、《勞動合同法》“兩不管”，無法律保護的處境。

　　事業單位加班沒有規定支付加班費，在事業單位工作、簽訂了勞動合同的勞動者，加班費如何支付？建議：進一步具體明確事業單位中哪些人員屬于實行聘用制范疇，同時明確其他人員均適用《勞動合同法》，以更好地保護事業單位所有工作人員的勞動權益。

6、鐘點工也應有加班工資？

　　《勞動合同法》規定非全日制用工無需支付經濟補償，沒有訂立無固定期限勞動合同的規定，使非全日制用工更方便、成本更低，對用人單位有吸引力。但《勞動合同法》并未規定非全日制用工中超過法定時間的，應如何處理，可能有用人單位以非全日制用工名義招用勞動者，實際上卻要求工作時間接近全日制用工的時間規定。