勞務(wù)派遣工最新規(guī)定有哪些內(nèi)容

勞務(wù)派遣，是指由派遣單位與用人單位簽訂協(xié)議，將與其簽訂勞動合同的勞動者派遣到用人單位提供勞動。在勞務(wù)派遣中，勞動合同關(guān)系存在于派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于被派遣勞動者與用人單位之間。勞務(wù)派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣作為一種新用工方式，對用人單位來說，有利于降低用工成本、減少用工管理費用，減少勞動糾紛。對勞動者來說，有利于建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，得到充分的社會保障。但是，近年來，一些用人單位和勞務(wù)派遣單位為了片面追求其自身利益，通過各種方式侵犯勞動者合法權(quán)益。諸如自行設(shè)立勞務(wù)派遣單位，將員工“賣出去”再“買回來”，從而改變用工方式，逃避用人單位應(yīng)該承擔的義務(wù)，或者拖欠、降低被派遣人員的薪酬待遇，者不給被派遣人員繳納社會保險等。針對勞務(wù)派遣所出現(xiàn)的種種不規(guī)范情形，《勞動合同法》設(shè)專節(jié)予以整飭：

1、加強了對勞務(wù)派遣單位的約束，主要表現(xiàn)在以下方面：

(1)勞務(wù)派遣單位注冊資本不得少于200萬。

此項之規(guī)定，意在規(guī)范勞務(wù)派遣市場秩序，嚴格勞務(wù)派遣單位的準入限制，提升勞務(wù)派遣單位的資金實力，

加強對被派遣勞動者的保護力度。防止一些資金實力較差的公司進入勞務(wù)派遣市場，擾亂勞務(wù)派遣秩序，

盤剝被派遣勞動者的合法利益。

(2)勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。

目前在實踐中，很多勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動者簽訂勞動合同的期限與派遣單位和用人單位簽訂的勞務(wù)協(xié)議期限一致，因此勞務(wù)協(xié)議履行完畢就意味著勞動合同終止，勞動者也就處于無工作的失業(yè)狀態(tài)，因此為穩(wěn)固勞務(wù)派遣單位于被派遣勞動者之間的勞動關(guān)系，增強被派遣勞動者的職業(yè)安全感，防止勞務(wù)派遣單

位采用短期合同的形式逃避應(yīng)該承擔的法律義務(wù)，侵害勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。

(3)被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應(yīng)按照所在地人民政府所規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

鑒于實施勞務(wù)派遣的崗位一般具有臨時性、輔助性、季節(jié)性，因此勞務(wù)派遣協(xié)議一般情況下均是短期協(xié)議，這就難以給勞動者長期固定工作的保障。勞務(wù)協(xié)議履行完畢后勞動者經(jīng)常會處于無工作的境地，

因此為保障勞動者在無工作的情況下不至于陷入生活困頓，《勞動合同法》規(guī)定被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應(yīng)按照所在地人民政府所規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

(4)勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

目前在實踐中，勞動者對勞務(wù)派遣單位和用人單位簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》約定的勞動報酬數(shù)額一般并不知情，再加上用人單位一般是通過勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動者支付勞動報酬，因此，很多勞務(wù)派遣單位“雁過拔毛”，以各種理由和借口，克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬，侵犯勞動者的合法權(quán)益，因此《勞動合同法》對此作出禁止性規(guī)定。

(5)不得向被派遣勞動者收取費用。

我國目前的勞資環(huán)境，注定了在確立勞動關(guān)系的過程中以及勞動合同的履行過程中，被派遣勞動者一直處于一種弱勢地位，因此為了防范勞務(wù)派遣單位或者用人單位借助其強勢地位，以保證金、押金等形式向勞動者收取費用，侵害勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》對此作出了禁止性規(guī)定。

2、強化了對實際用工單位的約束，具體表現(xiàn)在如下方面：根據(jù)《勞動合同法》第六十二條之規(guī)定，“用工單位應(yīng)當履行下列義務(wù)：

(1)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；

(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

(5)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。

(6)用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

3、被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利，禁止差別對待。

由于從法律關(guān)系上來說，被派遣勞動者并不是用工單位的職工，和用工單位并不存在勞動關(guān)系。因此，很多實際用工單位便以這種身份差別，不加遮掩地在被派遣勞動者和自己職工之間推行同工不同酬，而且認為這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動力市場化的必然結(jié)果。具體來說：

(1)政策允許企業(yè)多種分配方式并存，按勞分配只是分配方式之一；

(2)勞務(wù)派遣用工的報酬一般由市場需求決定，這是勞動力市場化的表現(xiàn)。

4、勞務(wù)派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

在實踐中，一些用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式、不斷擴大勞務(wù)派遣用工崗位，更有甚者，在固定期限勞動合同到期后，將勞動用工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣用工，逃避勞動法規(guī)定的義務(wù)，諸如簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)。或者為了“消除”同工不同酬現(xiàn)象，在一類崗位全部實行勞務(wù)派遣用工，從而既降低了勞務(wù)工勞務(wù)報酬，又使得勞務(wù)工沒有比較的對象。針對這些濫用濫用勞務(wù)用工形式的行為，《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，從而將勞務(wù)派遣用工定位為勞動用工的一種補充，避免其無限擴大給勞動者造成損害。

5、用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

6、用工單位對勞務(wù)派遣單位違反《勞動合同法》規(guī)定，給被派遣勞動者造成的損害，承擔連帶賠償責任。

對于勞務(wù)派遣單位違反《勞動合同法》的規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位需要承擔連帶責任，這是否違反了責任自負之原則?這種連帶責任的理論基礎(chǔ)又是什么?這在理論上仍有爭議。

但是這種連帶責任的規(guī)定，無疑反映了立法者對勞務(wù)派遣用工的主觀態(tài)度，即必須加強管理，必須對派遣單位和用工單位嚴格約束，必須充分保障勞動者權(quán)益，應(yīng)該作為勞動用工的一種補充形式而非用工的主要形式。因此對用工單位來說，立法者的態(tài)度，法律在此的規(guī)定，應(yīng)該仔細考慮衡量。